Pengertian Manajer
Manajer
adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu
perusahaan atau organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang
fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang
berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum,
sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar
biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab
pada area tugas yang berbeda-beda.
Tingkatan manajer
Pada
organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan
menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini
pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah
karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini
adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:
- Manejemen lini pertama (first-line management),
dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen
tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan
non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering
disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
- Manajemen tingkat menengah (middle management),
mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama
dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya.
Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian,
pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
- Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).
Meskipun demikian, tidak semua
organisasi dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan menggunakan bentuk
piramida tradisional ini. Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel
dan sederhana, dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang
selalu berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai
dengan dengan permintaan pekerjaan.
2. Etika manajerial
Etika
manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan
mereka. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:
- Perilaku terhadap karyawan
- Perilaku terhadap organisasi
- Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya
3. Pengertian Konflik Organisasi
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
a) Konflik vertikal
yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak
dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia
dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi
sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja
organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
b) Konflik Horisontal, yang
terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang
sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang
perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi
penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
c) Konflik di antara staf lini, yang
terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya
antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian
mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar
dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara
divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya
anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran.
Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan
pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi
secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan
teknologi yang tepat.
d) Konflik peran
berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh
seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya
uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer,
dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
Faktor penyebab konflik
- Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia
adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian
dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian
dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat
menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan
sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan
setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena
berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
- Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
- Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan
yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang
berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi
untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan
kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat
menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari
kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang.
Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya
diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi
pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus
dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik
sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat
pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial,
dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara
kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan
pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya.
Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha
menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan
memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
- Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang
lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat
atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya
konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami
proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial
sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri.
Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural
yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai
tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi
pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam
dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau
mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,
bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah
ada.
Penyebab Konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
- Batasan pekerjaan yang tidak jelas
- Hambatan komunikasi
- Tekanan waktu
- Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
- Pertikaian antar pribadi
- Perbedaan status
- Harapan yang tidak terwujud
Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :
- Disiplin :
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami
peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka
harus mencari bantuan untuk memahaminya.
- Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan :
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan
sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat
junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
- Komunikasi : Suatu
Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari
konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan
sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
- Mendengarkan secara aktif :
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah
memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah
mendengarkan.
Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik
Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :
- Konflik itu sendiri
- Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
- Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
- Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
- Ketersediaan waktu dan tenaga
Strategi Dalam Menyiasati Konflik
a) Menghindar
Menghindari
konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik
tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang
dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi
yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan
isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk
memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
b) Mengakomodasi
Memberi
kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah,
khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik
dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak
lain di tempat yang pertama.
c) Kompetisi
Gunakan
metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak
informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika
anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin
bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting
untuk alasan-alasan keamanan.
d) Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing
memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling
memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang
dapat menguntungkan semua pihak.
e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
- Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
- Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik
Ada beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :
- Diawali melalui penilaian diri sendiri
- Analisa isu-isu seputar konflik
- Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
- Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
- Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
- Mengembangkan dan menguraikan solusi
- Memilih solusi dan melakukan tindakan
- Merencanakan pelaksanaannya
Pendekatan Penelitian
Pendekatan
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan pola penelitian berupa
pengumpulan data yang ada di keperpustakaan dan berupa teori serta
hasil observasi dilapangan yang ada tentang peranan manajer dalam
pengelolaan konflik dalam suatu organisasi.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini berada dimana
satuan unit kerja ini bergerak dalan program pendidikan berkelanjutan.
Sedangkan waktu penelitian ini dilaksanakan mulai 11 Januari sampai
dengan 20 Januari 2010 selama jam kerja berlangsung.
C. Variabel Penelitian
Variable yang digunakan yaitu:
- Variabel bebas : Peranan Manajer
- Variabel terikat : Pengelolaan Konflik Organisasi
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi
penelitian menurut Suharsimi (1998:115) adalah keseluruhan subjek
penelitian. Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (1984:70) populasi
penelitian adalah seluruh individu yang akan dikenai sasaran
generalisasi dan sampel-sampel yang akan diambil dalam suatu
penelitian.
2. Sampel Penelitian
Sampel penelitian menurut Suharsimi (1998:117) adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.
H. Analisis Data
Dari hasil penelitian yaitu berupa
pengumpulan data yang ada baik yang dari perpustakaan, data yang dari
pengamatan peneliti serta data pendukung lainya maka metode analisis
datanya berupa semua hal yang ada berupa analisis berdasarkan
kualitatifnya. Selain itu peneliti juga menggunakan analisis deskriptif
yang menggambarkan keadaan yang ada.
HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
4. Peranan manajer dalam pengelolaan konflik dalam organisasi
4.1 Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik
Dalam
upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan
karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung
mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik
direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur
dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi
dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping
itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan
mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara
orang-orang yang terlibat.
Untuk
itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar
keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Stoner mengemukakan
tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang
konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah
karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini
adalah:
1) minta bantuan orang luar
2) menyimpang dari peraturan (going against the book)
3) menata kembali struktur organisasi
4) menggalakkan kompetisi
5) memilih manajer yang cocok
- meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif
- menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah:
1) dominasi dan penguasaan,
hal ini dilakukan dengan cara paksaan, perlunakan, penghindaran, dan
penentuan melalui suara terbanyak.
2) kompromi
3) pemecahan masalah secara menyeluruh
Konflik
yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini
dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk
menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah
pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan
penyelesaian yang paling memuaskan. Gaya perundingan untuk mengelola
konflik dapat dilakukan dengan cara :
a. pencairan, yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian
b.
keterbukaan, pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka
apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana
yang emosional
c.
belajar empati, yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain
sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain
d. mencari tema bersama, pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuan-tujuan bersama
e.
Menghasilkan alternatif, hal ini dilakukan dengan jalan mencari
alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan.
f.
Menanggapi berbagai alternatif, setelah ditemukan
alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat
dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan
g.
Mencari penyelesaian, sejumlah alternatif yang sudah dipelajari
secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu
penyelesaian
h. Membuka
jalan buntu, kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga
yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk
menyelesaikan masalah
i.
Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok, setelah
dihasilkan penyelesaian yang disepakati, pihak-pihak yang terlibat
dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan
diri pada penyelesaian itu
j.
Mengikat seluruh kelompok, tahap terakhir dari langkah penyelesaian
konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari
pihak-pihak yang terlibat konflik.
Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang, yaitu
dengan cara tidak menghilangkan konflik, namun dikelola dengan cara :
a. bersaing
b. kolaborasi
c. mengelak
d. akomodatif
e. kompromi
Cara
lain juga dikemukakan Theo Riyanto, yaitu dengan secara dini melakukan
tindakan yang sifatnya preventif, yaitu dengan cara :
a. menghindari konflik
b. mengaburkan konflik
c. Mengatasi konflik dengan cara:
1). Dengan kekuatan (win lose solution)
2). Dengan perundingan
4.2 Pandangan Manajer Mengenai Konflik
Terdapat
tiga pandangan mengenai konflik. Hal ini disebabkan karena adanya
pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan, hal yang
wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi
pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan
solusi yang terbaik. Pandangan itu adalah sebagai berikut :
· Pandangan Tradisional (The Traditional View).
Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik
dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari.
Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan
istilah violence, destruction, dan irrationality.
· Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View).
Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar
terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu
yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus
diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat
bagi peningkatan kinerja organisasi.
· Pandangan Interaksionis (The Interactionist View).
Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu
asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi,
cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif.
Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu
dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga
kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan
kreatif.
4.3 Peran manajer
Henry Mintzberg,
seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh
peran yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian
mengelompokan kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu:
- Peran antar pribadi
Merupakan peran yang
melibatkan orang dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan
simbolis. Peran ini meliputi peran sebagai figur untuk anak buah,
pemimpin, dan penghubung.
- Peran informasional
Meliputi peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara.
- Peran pengambilan keputusan
Yang termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.
Mintzberg
kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang
dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.
Keterampilan manajer
Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:
- Keterampilan konseptual (conceptional skill). Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.
Gagasan atau ide serta konsep tersebut kemudian haruslah
dijabarkan menjadi suatu rencana kegiatan untuk mewujudkan gagasan
atau konsepnya itu. Proses penjabaran ide menjadi suatu rencana
kerja yang kongkret itu biasanya disebut sebagai proses perencanaan atau planning. Oleh karena itu, keterampilan konsepsional juga meruipakan keterampilan untuk membuat rencana kerja.
- Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill).
Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi
dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan
dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.
Komunikasi yang persuasif harus selalu diciptakan oleh manajer
terhadap bawahan yang dipimpinnya. Dengan komunikasi yang
persuasif, bersahabat, dan kebapakan akan membuat karyawan merasa
dihargai dan kemudian mereka akan bersikap terbuka kepada atasan.
Keterampilan berkomunikasi diperlukan, baik pada tingkatan
manajemen atas, menengah, maupun bawah.
- Keterampilan teknis (technical skill).
Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada
tingkat yang lebih rendah. Keterampilan teknis ini merupakan
kemampuan untuk menjalankan suatu pekerjaan tertentu, misalnya
menggunakan program komputer, memperbaiki mesin, membuat kursi,
akuntansi dan lain-lain.
Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:
- Keterampilan manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang
merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang
dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew
Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort
digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama
50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort
setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana
dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan
perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh
lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki
tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti
membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.
- Keterampilan membuat keputusan
Merupakan kemampuan untuk
mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya.
Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang
manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager).
Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama,
seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai
alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer
harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah
alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus
mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan
mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.
. K
esimpulan
Dari
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa peran manajer dalam
mengelola konflik dalam suatu organisasi itu sangan penting
diantaranya:
- Manajer sebagai mediator dalam memecahkan masalah
- Manajer sebagai konsultan terhadap bawahan
- Manajer sebagai motivator terhadap organisasinya
- Manajer mempunyai peran penting dalam pengambil keputusan
- Seorang manajer diharuskan bisa menguasai semua permasalahan dan
dapat diselesaikan dengan musyawarah dan pemikiran yang baik sebelum
memutuskannya.
Selain itu seorang manajer
juga diharapkan bisa menjadi teman sekaligus sebagai orang tua dalam
organisasi sehingga dengan keadaan seperti itu perkembangan organisasi
bisa diciptakan dengan baik dan dapat mewujudkan apa yang menjadi visi
dan misi dalam organisasinya.
B. Saran
Selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti ada beberapa saran yang bisa menjadi masukan yaitu:
- Manajer
seharusnya bisa mengontrol apa saja yang dilakukan oleh anggota
lainnya sehingga dengan begitu manajer secara langsung dapat mengetahui
perkembangan yang terjadi dan tidak dilepas begitu saja.
- Manajer seharusnya bisa membimbing dan mengarahkan dengan baik
sehingga organisasi yang dipimpinnya bisa berkembang dan menjadi lebih
baik sesuai yang diharapkan.
- Jika salah seorang dalam organisasi melakukan kesalahan maka
segera ditindak dan diarahkan untuk tidak melakukannya sampai terulang
kembali
